LE SILLON

UNE PUBLICATION DE JOHN DEERE

Ci-dessus. La main-d’oeuvre agricole est un problème. Les travailleurs se font rares et il faut plus que jamais retenir ceux que vous avez déjà.

Agriculture, Exploitation Agricole Novembre 01, 2021

Habiletés Et Main-D’oeuvre

par Lorne McClinton

L’agriculture a un problème de pénurie de main-d’oeuvre. Selon le Conseil canadien pour les ressources humaines en agriculture (CCRHA), 50 % des offres d’emplois agricoles ne reçoivent aucune réponse. Malheureusement, la situation devait s’empirer rapidement. Selon une récente étude d’Action Canada, ‘Cultiver la prochaine récolte d’agriculteurs.trices canadien.ne.s’, l’agriculture canadienne (ou américaine) peut s’attendre à voir partir à la retraite 37 % de ses travailleurs au cours des huit prochaines années.

« Depuis COVID, la génération du baby-boom prend sa retraite et moins de gens arrivent sur le marché du travail. Plus de travailleurs que jamais auparavant vont et viennent à la recherche de nouvelles choses n’ayant rien à voir avec l’argent », dit Bob Milligan, consultant en chef chez Dairy Strategies, une entreprise conseil de gestion d’affaires laitières ayant son siège à Bruce, Wisconsin. Si l’embauche semble présentement le problème critique, le vrai problème est la rétention. »

Devant la taille et la complexité de la ferme, la gestion des ressources humaines devient de plus en plus une grande responsabilité des propriétaires. Malheureusement, plusieurs s’en tirent mal. Les compétences requises pour que les employés se sentent appréciés et inspirés à viser vos objectifs manquent très souvent.

« On ne peut pas mettre simplement une annonce au tableau d’affichage et s’attendre à des résultats, dit Kristjan Hebert, Hebert Grain Ventures, une grande ferme céréalière de Moosomin, Saskatchewan. Votre nom doit faire tête d’affiche.

Les travailleurs se parlent entre eux et savent donc quelles sont les bonnes fermes où travailler et quelles sont les mauvaises fermes, indique M. Milligan. Si vous avez créé un environnement qui inspire les travailleurs à vous recommander comme l’employeur de choix, il est plus facile d’attirer et retenir du personnel.

« Les travailleurs veulent plus de puissance de décision et de contrôle, dit-il. Ils ne veulent pas se sentir des robots ; ils veulent sentir qu’ils sont connectés et qu’ils contribuent. »

Ci-dessus. L’employé idéal de Dave Schill est travailleur, flexible et aime l’agriculture. Il est essentiel de payer des salaires compétitifs mais d’autres avantages comme le logement, les congés flexibles et l’aide à ceux qui essaient de créer leur propre ferme, renforcent le dévouement des travailleurs.

Les employeurs peuvent changer trois comportements pour établir de meilleures connexions avec leurs employés, dit M. Milligan. D’abord, savoir mieux écouter. Tant d’agriculteurs ne veulent rien savoir des idées et plaintes des employés. Il encourage les gens à laisser une courte pause après que l’autre personne s’arrête pour mettre plus d’emphase sur l’écoute. Puis demander au lieu de dire ; pour qu’un employé fasse quelque chose, transformez la question. Par exemple, dites ‘et si on le faisait comme ceci au lieu de cela’.

« Et il y a cette croyance que si l’employé n’est pas propriétaire, il ne s’engagera pas autant, dit M. Milligan. Mais plusieurs sont fiers de leur travail. Un employé ne possède peut-être pas la ferme dans son portefeuille mais comme le dit Stephen Covey (l’auteur de “Seven Habits of Highly Successful People”), vous voulez qu’il la possède dans la tête et le coeur. »

L’embauche n’était pas au radar de Dave Schill quand lui et sa femme, Stéphanie, sont arrivés à Earlton, Ontario en 2004 avec leurs deux fillettes pour partir à leur compte. Ils travaillèrent sans arrêt les premières années pour mettre en production 1500 acres de pâturage et 700 acres de céréales. Mais au fil de leur expansion rapide, ils arrivèrent au point où ils ne pouvaient plus travailler plus fort et la seule option était d’engager du personnel pour ne pas y laisser leur peau.

Ci-dessus. L’équipe de M. Hebert est surtout locale.

« Avec toutes les exigences de la journée, j’ai remarqué avoir de la difficulté à m’occuper des nombreuses questions qui se présentent en travaillant avec plusieurs personnes, dit M. Schill. Identifier quelqu’un mieux qualifié que moi et pouvant diriger une équipe, un meneur/directeur dévoué, sembla être la solution logique. Avoir cette autre paire d’yeux avec une pleine compréhension des objectifs communs amena une perspective et un leadership alternatifs. »

Pratiques solides. « La première étape d’une ferme de toute taille pour embaucher et retenir son équipe est de mettre en place de solides pratiques de gestion des RH, dit Jennifer Wright, directrice exécutive intérimaire du CCRHA à Ottawa. Comprenez le travail qui doit être accompli, identifiez qui fait déjà ce travail ou identifiez toutes lacunes. » Chacun a tendance embaucher des répliques de soi, pouvant faire aussi bien que nous ce que nous faisons, affirme M. Hebert. Une meilleure stratégie est d’évaluer nos forces et nos faiblesses et engager quelqu’un pour ces tâches.

« Le gros de mon équipe vient d’un rayon de 70 kilomètres et provient d’autres industries locales, dit M. Hebert. Plusieurs nouveaux employés nous sont référés par l’équipe. Quand nous amenons des gens de plus loin, nous leur suggérons de faire une période d’essai. Nous pouvons offrir le logement dans l’une de nos maisons de location ou ils peuvent amener leur autocaravane pour un essai initial afin de s’assurer qu’ils sont intéressés à travailler avec nous. »

« Il est essentiel de suivre le rythme des salaires de la région, dit M. Schill. Mais d’autres avantages, logement, congés flexibles et utilisation du matériel à des fins personnelles, ajoutent un autre niveau à notre appréciation du dévouement des employés. Pour ceux qui essaient d’établir une entreprise personnelle, nous aidons avec les achats d’intrants, la gestion et le marketing. Je crois qu’on récolte ce que l’on sème ; il faut traiter les autres comme on veut soi-même être traité. Il attribue à son directeur de ferme, Dave Brears, cette importante leçon. Les bonnes personnes attirent de bonnes personnes mais les mauvaises repoussent les bonnes.

M. Milligan suggère de structurer une compensation créant des occasions d’avancement pour encourager les gens à devenir employés de carrière. Par exemple, si vous travaillez pour la compagnie Cargill, il est à espérer que vous aurez plusieurs échelons à gravir. Aucune raison de ne pas en attendre autant d’une grande ferme.

L’employé idéal de M. Schill serait travailleur, flexible et d’esprit ouvert. En règle générale, il voudrait qu’il aime l’agriculture et trouve passion et joie dans toutes les libertés qu’offre la vie à la ferme.

« Sans quoi, il sera difficile pour un employé d’affronter toutes les difficultés du métier ; longues heures, mauvais temps, travailler les week-ends et les jours fériés, dit M. Schill. Nous avons quelques personnes qui ne viennent pas du milieu agricole, mais qui aiment vraiment leur travail et désirent continuer à grandir et apprendre. » ‡

Ci-dessus. L’équipe de M. Hebert est surtout locale. Un questionnaire demandant aux employés ce qu’ils aiment le plus et le moins peut favoriser leur satisfaction du travail.